Analiza CEP: Work-life Balance (Directive)
„Przepisy dotyczące elastyczności urlopów rodzicielskich i godzin pracy powinny być bardziej precyzyjne, aby zapewnić, że nie ingerują one w swobodę prowadzenia działalności gospodarczej bardziej niż to konieczne i zgodne ze zdrowym rozsądkiem” – taki główny wniosek wynika z dokonanej przez Centrum für Europäische Politik analizy projektu unijnej „Dyrektywy o w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów”.
Przedstawiona przez Komisję Europejską w kwietniu 2017 r. propozycja dyrektywy ma na celu ulepszenie i rozszerzenie rozwiązań przydatnych pracującym rodzicom, które obowiązują w prawie krajów członkowskich oraz w obecnych dyrektywach Unii Europejskiej. Przytoczone w projekcie dane Eurostatu i OECD alarmują, że należy rozwiązać problem zwłaszcza niskiego poziomu zatrudnienia oraz nierówności płacowych kobiet, które są matkami małych dzieci: „W 2015 r. średni wskaźnik zatrudnienia kobiet z jednym dzieckiem w wieku poniżej 6 lat był o blisko 9 proc. niższy niż w przypadku kobiet nieposiadających małych dzieci, a w niektórych państwach różnica ta przekraczała 30 proc. (…) Ma to istotny wpływ na zróżnicowanie wynagrodzenia ze względu na płeć (sięgające w niektórych państwach 28 proc.), które narasta podczas życia zawodowego, skutkując zróżnicowaniem emerytur ze względu na płeć (średnio 40 proc. w UE) oraz wyższym ryzykiem ubóstwa i wykluczenia społecznego wśród kobiet, zwłaszcza w starszym wieku”.
Zmianą, która w przypadku wejścia w życie dyrektywy będzie najbardziej dostrzegalna w życiu codziennym pracowników-rodziców, jest wprowadzenie w całej UE możliwości wnioskowania przez pracującą matkę czy ojca o możliwość pracy zdalnej z domu (telepracy) zawsze, dopóki dziecko nie skończy wieku 12 lat. Jak można przeczytać w projekcie, obecne przepisy „przewidują już możliwość występowania o dwa rodzaje elastycznej organizacji pracy (schematy pracy i godziny pracy) przez rodziców powracających z urlopu rodzicielskiego. Obecny wniosek rozszerza te dwie istniejące formy o trzecią formę elastycznej organizacji pracy (możliwość telepracy) oraz rozciąga zakres osobowy tych praw na wszystkich opiekunów i pracowników posiadających dzieci do określonego wieku, który ma wynosić co najmniej 12 lat”.
Przy czym po wejściu w życie omawianego projektu rodzice lub opiekunowie, którzy wnioskują o wspomniane elastyczne rozwiązania, zostaną objęci przepisami antydyskryminacyjnymi – tak samo jak teraz ma to miejsce w przypadku osób korzystających z (dotychczas w prawie UE nieobowiązkowo płatnych) urlopów rodzicielskich. Jak brzmi art. 12 ust. 2 projektu, „pracownicy, którzy uznają, że zostali zwolnieni z pracy z powodu (…) wykonywania przez nich prawa do elastycznej organizacji pracy, mogą zwrócić się do pracodawcy o przedstawienie należycie uzasadnionych powodów zwolnienia. Pracodawca przedstawia te powody na piśmie” (ust. 3). W przypadku domniemania, że pracodawca zwolnił pracującego rodzica z powodu wystąpienia o elastyczną organizację pracy, ciężar dowodu, że stało się tak z innych powodów, spoczywa na pracodawcy. Zgodnie z art. 12 ust. 3 „państwa członkowskie wprowadzają niezbędne środki dla zapewnienia”, aby to pracodawca musiał udowodnić, że „zwolnienie nastąpiło z innych przyczyn”.
Dyrektywa wprowadza też na poziomie unijnym obowiązek, aby płatne były co najmniej 4 miesiące urlopu rodzicielskiego. Nie jest to zmiana rewolucyjna; w Polsce urlop rodzicielski, płatny na poziomie 60-80 proc. miesięcznego wynagrodzenia w zależności od terminu złożenia wniosku o urlop, trwa 32 tygodnie, czyli więcej niż 4 miesiące. Istotna zmiana dotyczy jednak wieku dziecka, przy którym można wnioskować o urlop. W artykule 5 ust. 1 projektu czytamy: „Państwa członkowskie wprowadzają niezbędne środki dla zapewnienia, aby pracownicy mieli indywidualne prawo do urlopu rodzicielskiego, liczącego co najmniej cztery miesiące, który należy wykorzystać przed osiągnięciem przez dziecko określonego wieku, wynoszącego co najmniej dwanaście lat”. W Polsce urlop rodzicielski można wziąć najpóźniej do końca roku kalendarzowego, w którym dziecko kończy 6 lat. Pracodawca „może odroczyć przyznanie urlopu rodzicielskiego o rozsądny okres, uzasadniając to poważnym zakłóceniem dobrego funkcjonowania przedsiębiorstwa”. Z drugiej strony, pracownik, który chce wziąć urlop na 11-letnie dziecko, zgodnie z dyrektywą będzie miał po swojej stronie przepisy antydyskryminacyjne, a ciężar dowodu odmowy będzie spoczywał na pracodawcy.
Jak komentuje te zmiany Centrum für Europäische Politik, „przyznanie pracownikom prawa do elastycznej organizacji pracy może przynieść efekt w postaci większej liczby osób podejmujących zatrudnienie, co zaowocuje ogólnym polepszeniem sytuacji gospodarczej”. Przykładowo, według CEP „prawo do elastycznej organizacji pracy (…) mogą zwiększyć partycypację kobiet w rynku pracy”. Autorzy analizy dodają jednak, że zależy to od tego, jakie limity obowiązywania takiego czasu pracy – zgodnie z uprawnieniem przyznanym krajowym legislatorom w dyrektywie – wprowadzą państwa członkowskie. Jeżeli limity te będą zbyt długie, firmy będą zniechęcone do zatrudniania rodziców, zwłaszcza kobiet, które w wielu rodzinach tradycyjnie wykonują więcej obowiązków opiekuńczych.
Ogólnie rzecz biorąc, autorzy analizy CEP, Matthias Dauner i Urs Pötzsch, pozostają jednak sceptyczni co do skali pozytywnego wpływu proponowanej dyrektywy na godzenie obowiązków zawodowych z rodzicielskimi oraz na zatrudnienie kobiet. Więcej dobrego uczyniłoby zwiększenie opieki instytucjonalnej nad dziećmi: „Relatywnie niska stopa zatrudnienia kobiet posiadających dzieci lub wymagających opieki członków rodziny może być spowodowana brakiem ułatwień w sprawowaniu takiej opieki. Rozszerzanie tych ułatwień jest rozwiązaniem, które ma największy potencjał, aby zwiększyć partycypację kobiet w rynku pracy. Komisja Europejska nie rozważa jednak tego pomysłu – prawdopodobnie z powodu braku wystarczających kompetencji legislacyjnych w tym zakresie. (…) [Jednak] utworzenie niedrogich możliwości opieki dziennej nad dziećmi i osobami wymagającymi opieki byłoby mniej intruzywnym i bardziej adekwatnym środkiem do osiągnięcia celu [wzrostu partycypacji zawodowej kobiet]”.
Niemiecki think-tank wyraża opinię, że ułatwienia dla pracowników mogą być zbyt srogie dla kondycji mikrofirm (do 9 pracowników) i małych przedsiębiorstw (10-49 pracowników). O ile duże korporacje mogą łatwo wyszukać zastępstwo za pracowników, którzy poszli na urlop rodzicielski, czy też zmieniać zakres zadań między pracownikami, jeżeli pracujący rodzic czasowo wybrał np. telepracę, to mniejsze podmioty nie mają tyle zasobów, aby dokonać tego rodzaju przetasowań organizacyjnych. Dlatego swoboda pracownika w wyborze rodzicielskich ułatwień w wykonywaniu pracy może się wiązać z dużymi kosztami dla małej firmy: „Zwłaszcza przedsiębiorstwa, które zatrudniają małą ekipę pracowników, mają trudności z rekompensowaniem tymczasowej nieobecności zatrudnionych, co prowadzi do spadku produktywności w takiej firmie. (…) W związku z kosztami i niedogodnościami [dla firm], jakie niosą ze sobą proponowane zmiany, wzrost i zatrudnienie mogą być osłabione, zwłaszcza w południowych i wschodnich krajach Europy”. Dlatego autorzy z Centrum für Europäische Politik proponują, aby możliwość elastycznego wnioskowania o telepracę, redukcję godzin pracy czy urlop rodzicielski obowiązywała tylko te przedsiębiorstwa, które mają odpowiednio dużą liczbę pracowników. CEP zwraca też uwagę na to, że projekt dyrektywy w pewnym stopniu zwiększa państwowy (a w tym przypadku: unijny) paternalizm, czyli zastępowanie wolności indywidualnego wyboru jedynym słusznym wzorcem zawartym w prawie. W omawianym projekcie dyrektywy zjawisko to widać w zakazie transferowania 4-miesięcznego urlopu rodzicielskiego na drugiego rodzica, co ma zwiększyć udział ojców w opiece nad dzieckiem: jak można przeczytać w projekcie, „z uwagi na to, że większość ojców nie korzysta z prawa do urlopu rodzicielskiego lub przekazuje znaczną część swoich uprawnień do tego urlopu matkom – aby zachęcić drugiego rodzica do skorzystania z urlopu rodzicielskiego, a jednocześnie utrzymać prawo każdego z rodziców do co najmniej czterech miesięcy urlopu rodzicielskiego, niniejsza dyrektywa przedłuża z jednego do czterech miesięcy okres urlopu rodzicielskiego, który nie podlega przeniesieniu na drugiego rodzica”.
Komentarz Anny Czepiel, analityka FOR:
Zawarta w projekcie pochwała elastycznych możliwości zatrudnienia to ważny głos, który może wpłynąć na postawy niektórych pracodawców. Nie chodzi tu nawet o wprowadzanie jakichś nowych rozwiązań prawnych, lecz o uwrażliwienie pracodawców na to, że pracownik-rodzic musi np. co jakiś czas iść z dzieckiem do lekarza w godzinach pracy czy towarzyszyć dziecku w ważnych wydarzeniach takich jak szkolne przedstawienie teatralne, co może uzasadniać elastyczne godziny pracy. Co więcej, projekt dyrektywy to słuszna promocja elastycznych form pracy, która idzie pod prąd modnej w kręgach socjalistycznych krytyki „uberyzacji” i „uśmieciowienia” pracy: należy zgodzić się z Centrum für Europäische Politik, że „przyznanie pracownikom prawa do elastycznej organizacji pracy może przynieść efekt w postaci większej liczby osób podejmujących zatrudnienie, co zaowocuje ogólnym polepszeniem sytuacji gospodarczej”.
Z drugiej strony, nonszalanckie wręcz bogactwo proponowanych rozwiązań pozostawia – mimo zapewnień o braniu pod uwagę także potrzeb pracodawców – wrażenie, że projekt dyrektywy pisały osoby, według których każdy przedsiębiorca skrywa w swojej firmie niemal nieskończone zasoby finansowe, którymi, jeżeli zmusi się go przepisami prawa, gotów jest w każdej chwili podzielić się z pracownikami. Przykładem jest tu powodowany klauzulami antydyskryminacyjnymi praktyczny zakaz zwalniania pracownika, który zawnioskuje o urlop rodzicielski, redukcję czy zmianę godzin pracy albo możliwość telepracy, nawet jeśli będą ku temu zwolnieniu inne powody. Można sobie wyobrazić, że pracownik-rodzic może być praktycznie przez cały czas objęty przepisami antydyskryminacyjnymi, skoro często korzysta z elastycznej organizacji pracy z powodu opieki nad dzieckiem – a zatem nawet jeżeli pracodawca miałby merytoryczne powody do zwolnienia takiej osoby, to z dużym prawdopodobieństwem zwalniając ją, wyszedłby na tego, kto dyskryminuje rodziców; zwłaszcza w świetle „ducha” dyrektywy oraz publicystycznego klimatu niechęci wobec wolnego rynku. Po wprowadzeniu dyrektywy pracujący rodzice małych dzieci mogą stać się pracownikami nie do zwolnienia, a zatem pracodawcy będą unikać zatrudniania młodych rodziców.
Warto odnieść się też do propozycji, aby możliwość brania urlopu rodzicielskiego dotyczyła dzieci aż do 12. roku życia, a nie, jak jest w wielu krajach – w tym w Polsce – mniej więcej do 6. roku życia. Kilkumiesięczny urlop rodzicielski to coś innego niż np. możliwość nieprzyjścia do pracy w jeden dzień w zamian za dłuższą pracę w pozostałe dni tygodnia. W świetle rozszerzenia zakresu wiekowego urlopu rodzicielskiego, pracodawcy mogą obawiać się, że również rodzic starszego, w miarę samodzielnego dziecka pewnego razu przyjdzie z wnioskiem o urlop. Ponadto w mniejszych firmach taki urlop może mocno zdestabilizować jej działanie.
Pliki do pobrania:
